Atentie la stereotipurile care impiedica o recrutare reusita!

Este bine sa realizati faptul ca in firma dvs., ca in orice alta firma, pe langa criteriile si practicile obiective, functioneaza, in mod constient sau nu, si o serie de stereotipuri care afecteaza deciziile referitoare la angajati si care impiedica tratarea lor in mod obiectiv, in functie de competentele si atitudinile lor reale.

Aceste stereotipuri se intalnesc in diferite etape pe care le parcurge un angajat, cum ar fi: recrutarea si selectia, integrarea si adaptarea, comunicarea si relationarea, dezvoltarea profesionala.

In ceea ce priveste recrutarea si selectia, de cele mai multe ori decizia de angajare nu este luata numai in baza unor proceduri neutre si obiective. Persista inca o serie de stereotipuri care afecteaza procesul de recrutare, pentru ca evaluatorul se asteapta ca persoana care va fi selectata sa fie de acel sex sau varsta considerate in interiorul firmei ca fiind potrivite pentru cerintele postului respectiv.

Procesul de recrutare si selectie este afectat si de asteptarile si opiniile persoanelor care lucreaza in departamentul in care urmeaza sa se angajeze persoana selectata. Membrii acestui departament vor prefera, adesea, o persoana de acelasi sex cu ei sau/si de varsta apropiata.

Iata doar un exemplu din multiplele cazuri reale:

O companie lanseaza anunturi de recrutare pentru pozitia de Asistent Manager. Printre candidati se prezinta un tanar proaspat absolvent al unei facultati cu profil economic si o femeie in varsta de 47 de ani, cu experienta pe o pozitie similara.

Desi anuntul de recrutare nu facea nici un fel de precizare referitoare la sex sau varsta, specialistii Departamentului Resurse Umane au fost intru totul de acord ca aceste doua persoane nu sunt compatibile cu postul vacant (chiar daca nu au comunicat acest lucru in mod direct celor doi candidati „nepotriviti”) .

In opinia generala a firmei, pe pozitia de Asistent Manager „nu se potriveste” decat o persoana de sex feminin cu varsta de cel mult 35 de ani. In aceste conditii, angajarea se realizeaza mai mult conform stereotipului din firma, decat pe baza competentelor reale ale candidatilor.

Ce castiga firma dvs. asigurand sanse egale pentru angajati

Ce puteti face pentru a promova o politica a egalitatii de sanse in firma dvs.? Si ce avantaje obtineti astfel pentru organizatie?
De exemplu, pentru a va dezvolta o politica de recrutare corecta, trebuie sa tineti seama de aspecte specifice privind:

  • rolul managerilor in recrutare;
  • specificatiile postului pentru care se recruteaza;
  • analiza CV-urilor si derularea interviurilor;
  • luarea deciziilor si introducerea noilor angajati in organizatie.

Daca procesul de recrutare este corect, firma dvs. are mai multe sanse sa gaseasca cei mai valorosi candidati si sa selecteze cea mai potrivita persoana pentru postul pe care il ofera. In plus, de aici decurg si alte avantaje pentru companie:

  • Veti respecta legislatia privind egalitatea de sanse si sanctionarea oricaror forme de discriminare
    • Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare;
    • Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
  • Veti evita posibile plangeri in justitie privind actiuni de discriminare.
  • Va veti confrunta in mai mica masura cu demisii, absenteism, probleme de disciplina, de inadaptare sau de necorespundere profesionala.

(sursa Revista de Resurse Umane)


Anunțuri

Lasă un răspuns

Te rog autentifică-te folosind una dintre aceste metode pentru a publica un comentariu:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: