Indrazneala si insistenta, garantia unui esec la angajare

Una dintre cele mai mari greseli de abordare a recruiterilor este prezentarea neanuntata in birourile acestora, pentru a afla noutati despre job-urile afisate de angajatori. “Am primit de la un candidat o cerere de interviu de o ora prin sistemul de mesagerie Microsoft Outlook. Nu numai ca persoana cerea un interviu, dar fixa si o zi si o ora pentru acestea, ca si cum eu nu as fi avut un program. Gasesc aceasta incercare total nereusita si neadecvata pentru un cautator de job-uri, oricat de disperat ar fi el”, a declarat pentru Wal-Street Journal Kim Bishop, recruiterul unei companii new-yorkeze. Alti candidati se posteaza chiar in holurile companiilor, cerand insistent o intalnire cu managerul sau cu recruiterul. Uneori acestia asteapta ore intregi pe hol sperand sa zareasca un manager pentru a-i inmana CV-ul sau pentru a cere un scurt interviu. Russel Schramm, senior manager in cadrul departamentului de recrutare al Philips Electronics, sustine ca un candidat care recurge la astfel de gesturi tinteste o impresie buna din partea managerului. Uneori acesta accepta targul si isi rapeste cateva minute pentru a intervieva candidatul. Alteori, la inceputul zile se anunta indisponibil pentru vizite neanuntate. Reprezentantii Cigna, una dintre cele mai mari companii de asigurari medicale, sustin ca pana si directorul executiv primeste pe mail CV-uri de la candidati, acestia din urma incercand ca ultima solutie un contact direct cu cineva din conducere. Insa recruiterii sustin ca acest tip de incercari aduc numai nereusite cautatorilor de job-uri. “Daca este acceptat pentru un interviu, angajatorul poate vedea din prima comportamentul si atitudinea candidatului si il poate respinge pe motiv de neconcordanta cu cultura organizationala. Acel candidat va fi cu greu accceptat pentru orice alt post in acea companie”, sustine recruiterul. O alta greseala in cazul unei cereri de interviu este folosirea recomandarilor provenite de la rude, in special de la mame. Nu de putine ori la capatul celalalt al firului, mamele povesteau despre isparavile profesionale ale copiilor lor. “Doua mame m-au sunat dupa interviul cu fiii lor pentru a intari ideea ca ei sunt cei mai buni”, povesteste Tory Johnson, directorul executiv al organizatiei Women for Hire, care organizeaza targuri de cariera pentru femei. Expertii in consiliere sustin ca rabdarea reprezinta un factor cheie cand se aplica pentru un nou post. Un telefon post-interviu, pentru a afla cat dureaza pana aflati daca ati fost angajati, este binevenit. Insa recruiterii sfatuiesc candidatii sa nu abuzeze de timpul limitat al celor care intervieveaza. Ce comportamente sa eviti cand esti in cautarea unui job • Nu te prezenta la interviu daca nu ai deja stabilita o programare. • Nu trimite e-mail managerilor, atasandu-le CV-ul. • Nu folosi recomandari de la rude, decat daca acestea vin in urma unei colaborari profesionale. • Nu agresa recruiterii cu nenumarate intrebari despre data la care veti primi feed-back-ul de dupa interviu. In aceata perioada recruiterii sunt asaltati cu propuneri si e-mailuri iar timpul de raspuns este unul limiat. • Daca recruiterul va cere un interviu telefonic in locul unui interviu fata in fata, acceptati-l. De cele mai multe ori numarul mare de candidati nu permite intervievarea fata in fata, decat in stadii avansate ale procesului de recrutare.

(sursa http://www.wall-street.ro)

Cat de bine va cunoasteti angajatii?

In general, intr-o firma pot fi identificate patru categorii de resurse umane:

• Angajatii cu rezultate performante si care manifesta dorinta de dezvoltare.

Sunt acei angajati pe care firma se bazeaza in realizarea obiectivelor majore, care aduc profitul cel mai mare si care reprezinta o adevarata “carte de vizita” pentru companie;

• Angajatii care obtin rezultate medii si nu prezinta dorinta de dezvoltare.

Sunt angajatii aflati pe posturile pentru care nu este prevazuta o planificare deosebita a carierei in firma;

• Angajatii care au rezultate oscilante.

Sunt angajatii care se adapteaza cu dificultate la mediul de lucru si la cultura firmei si care performeaza in functie de starile emotionale personale;

• Angajatii care obtin rezultate slabe si foarte slabe si/sau au mari dificultati de perfectionare.

Sunt angajatii cu pregatire profesionala si competente limitate sau care se afla in incapacitatea de perfectionare.

Daca aveti in vedere aceste patru categorii de resurse umane, va este util sa constituiti o baza de date care sa includa toate informatiile importante pentru firma referitoare la abilitatile, competentele si experienta angajatilor dvs.

Cu referire la fiecare angajat, baza de date poate cuprinde:

• date personale – varsta, sex, stare civila;
• calitati, studii, experienta, cursuri de instruire;
• calificari speciale, apartenenta la organizatii profesionale, realizari profesionale deosebite etc.;
• istoricul posturilor detinute si al salariilor corespunzatoare;
• fise de evaluare a performantelor;
• preferinte speciale ale angajatului (tipul de munca si postul preferate, echipa preferata etc.).

Care sunt avanatjele dvs.? Baza de date cu profilul angajatilor va permite:

• sa evaluati rapid competentele si abilitatile disponibile in firma;
• sa luati rapid si corect decizii de promovare;
• sa planificati programele de instruire si dezvoltare conform cu nevoile reale ale angajaţilor dvs.;
• sa demarati din timp procesul de recrutare si selectie de personal.

(sursa Revista de Resurse Umane)

Atentie la stereotipurile care impiedica o recrutare reusita!

Este bine sa realizati faptul ca in firma dvs., ca in orice alta firma, pe langa criteriile si practicile obiective, functioneaza, in mod constient sau nu, si o serie de stereotipuri care afecteaza deciziile referitoare la angajati si care impiedica tratarea lor in mod obiectiv, in functie de competentele si atitudinile lor reale.

Aceste stereotipuri se intalnesc in diferite etape pe care le parcurge un angajat, cum ar fi: recrutarea si selectia, integrarea si adaptarea, comunicarea si relationarea, dezvoltarea profesionala.

In ceea ce priveste recrutarea si selectia, de cele mai multe ori decizia de angajare nu este luata numai in baza unor proceduri neutre si obiective. Persista inca o serie de stereotipuri care afecteaza procesul de recrutare, pentru ca evaluatorul se asteapta ca persoana care va fi selectata sa fie de acel sex sau varsta considerate in interiorul firmei ca fiind potrivite pentru cerintele postului respectiv.

Procesul de recrutare si selectie este afectat si de asteptarile si opiniile persoanelor care lucreaza in departamentul in care urmeaza sa se angajeze persoana selectata. Membrii acestui departament vor prefera, adesea, o persoana de acelasi sex cu ei sau/si de varsta apropiata.

Iata doar un exemplu din multiplele cazuri reale:

O companie lanseaza anunturi de recrutare pentru pozitia de Asistent Manager. Printre candidati se prezinta un tanar proaspat absolvent al unei facultati cu profil economic si o femeie in varsta de 47 de ani, cu experienta pe o pozitie similara.

Desi anuntul de recrutare nu facea nici un fel de precizare referitoare la sex sau varsta, specialistii Departamentului Resurse Umane au fost intru totul de acord ca aceste doua persoane nu sunt compatibile cu postul vacant (chiar daca nu au comunicat acest lucru in mod direct celor doi candidati „nepotriviti”) .

In opinia generala a firmei, pe pozitia de Asistent Manager „nu se potriveste” decat o persoana de sex feminin cu varsta de cel mult 35 de ani. In aceste conditii, angajarea se realizeaza mai mult conform stereotipului din firma, decat pe baza competentelor reale ale candidatilor.

Ce castiga firma dvs. asigurand sanse egale pentru angajati

Ce puteti face pentru a promova o politica a egalitatii de sanse in firma dvs.? Si ce avantaje obtineti astfel pentru organizatie?
De exemplu, pentru a va dezvolta o politica de recrutare corecta, trebuie sa tineti seama de aspecte specifice privind:

• rolul managerilor in recrutare;
• specificatiile postului pentru care se recruteaza;
• analiza CV-urilor si derularea interviurilor;
• luarea deciziilor si introducerea noilor angajati in organizatie.

Daca procesul de recrutare este corect, firma dvs. are mai multe sanse sa gaseasca cei mai valorosi candidati si sa selecteze cea mai potrivita persoana pentru postul pe care il ofera. In plus, de aici decurg si alte avantaje pentru companie:

• Veti respecta legislatia privind egalitatea de sanse si sanctionarea oricaror forme de discriminare
  • Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare;
  • Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
• Veti evita posibile plangeri in justitie privind actiuni de discriminare.
• Va veti confrunta in mai mica masura cu demisii, absenteism, probleme de disciplina, de inadaptare sau de necorespundere profesionala.

(sursa Revista de Resurse Umane)

---

SUA: Angajatorii nu recruteaza disponibilizati

“Angajatorii fac oferte celor care au deja un loc de munca, considerand ca acestia sunt cei mai buni profesionisti, din moment ce si-au pastrat job-ul in conditii de restriste economica“, spune Ryan Ross, managing partner al companiei de executive search Kaye/Bassman International Corp, citat de WSJ.

Aceasta tactica de recrutare este aplicata atat pentru posturile fara experienta, cat si pentru cele de management. Charlie Wilgus, managing partner al firmei de executive search Lucas Group sustine ca un client din sectorul manufacturier a refuzat angajarea unui fost presedinte de divizie la o companie care a decis sa elimine linia de business. “Clientul nu vrea sa angajeze personal care a fost disponibilizat”, afirma Wilgus, citat de WSJ.

Chiar daca angajatorii nu intampina probleme financiare majore, pretentiile salariale in crestere determina companiile sa tina cont si de piata de forta de munca disponibilizata, mai docila si mai ieftina in aceasta perioada. “Cu toate acestea, costul de recrutare al unui angajat disponibilizat compenseaza salariul mai mic ce urmeaza sa i se ofere. Asadar, companiile prefera sa isi mentina vechii angajati”, spune Tim Donohue, senior account manager al companiei Infinity Consulting Solutions.

De exemplu, o companie din domeniul farma a scos la concurs zece posturi de consultanti si manageri de proiect, insa managerul companiei nici nu vrea sa auda despre candidati disponibilizati. “ Cei care si-au pastrat locul de munca au know-how si rezista pe o piata extrem de competitiva”, sustine managerul.

O alta companie, cu 145 de angajati, isi cauta potentialii nou veniti in cadrul conferintelor, al prezentarilor sau al asociatiilor profesionale. “Abordam speaker-ii de la conferinte si incercam sa aflam daca sunt multumiti la actualul loc de munca si daca vor sa ramana pe perioada nedeterminata in acea firma”, spune CEO-ul companiei angajatoare.

Precizia si rapiditatea cu care poti evalua un candidat pe pozitia pe care deja lucreaza face ca recrutarea tintita sa fie eficienta financiar. Kristy Robinson, vice-presedinte al unei companii de recrutare sustine ca in cazul unui client din domeniul farma, postarea unui anunt de angajare a atras cu 80% mai multe CV-uri decat anul trecut.

“Insa multi candidati erau necalificati sau, dimpotriva, supracalificati. Tintind catre persoane care sunt deja angajate, evaluarea si compatibilitatea persoanei cu postul este mult mai usor de stabilit. Recruiterii petrec mai putin timp cu un proiect, iar compania economiseste bani”, sustine ea.

Robinson are un proiect de angajare a 100 de persoane in logistica, vanzari si finante. Metoda de recrutare: abordarea prin retele de cunostinte si prin referinte a celor care au deja un loc de munca.

(sursa http://www.wall-street.ro)

Cum te comporti in timpul interviului

Prima impresie poate fi hotaratoare pentru angajare

Primele secunde sunt decisive.  Felul cum saluti este esential : da mana cu fermitate si priveste-ti interlocutorul in ochi. Fii increzator/oare in tine, zambitor/oare si astfel vei inspira incredere interlocutorului. Trebuie sa dai dovada de o atitudine naturala, dinamica si motivata.

Fii atent/a la ce se vorbeste. Interlocutorul va aprecia raspunsurile clare si concise. Iti cunoaste experienta din CV, ceea ce il intereseaza este modul tau de a te exprima si coerenta alegerilor in parcursul tau profesional. Evita sa raspunzi printr-o intrebare si nu utiliza cuvintele cu conotatie negativa (probleme, esec, conflict). Pe tot parcursul discursului tau incearca sa folosesti termeni precisi (« lucru », « chestie » denota un vocabular sarac).

Arata ca poti aduce un plus de valoare firmei. Demonstreaza-ti capactitatile prin exemple concrete, prin intermediul cifrelor. Arata-ti calitatile, dar ai grija sa nu exagerezi cu lauda de sine. De asemenea, nu-ti critica fostii sefi. Nu uita ca nu esti acolo ca sa ceri de lucru, ci ca sa-ti oferi serviciile.

Sfarsitul interviului

Este momentul in care poti formula intrebari legate de conditiile de lucru si perspectivele de promovare; nu este indicat sa abordezi tu problema salariului de la primul interviu : este prematur in acest stadiu.
Inainte de a pleca, asigura-te ca stii :
•    Care este urmatoarea etapa a procesului de recrutare ?;
•    Cine va relua contactul ?;
•    Cand ?;
•    Cum ?;
Daca ti se pune in vedere faptul ca nu esti potrivit/a pentru acel post, nu ezita sa intrebi daca profilul tau ar putea fi interesant pentru un alt job / departament al firmei.

Sfaturi practice :

–     Nu da mana primul/a si nu te aseza pana nu ti se ofera un loc ;
–     Nu vorbi primul/a si spune-ti numele intr-un mod energic si clar ;
–     Nu te crispa in timpul interviului, pastreaza-ti naturaletea, destinderea, zambetul ;
–     Priveste-ti interlocutorul in ochi, dar fara insistenta ; daca esti timid/a, fixeaza-ti privirea in zona fruntii ;
–     Nu invada spatiul personal al interlocutorului ;
–     Nu ezita sa-ti schimbi locul unde te-ai asezat, daca nu vezi bine interlocutorul sau daca alti factori iti afecteaza atentia sau capacitatea de concentrare (ex. : iti intra soarele in ochi) ;
–     Mentine o postura verticala, tine spatele drept si fii atent/a la modul in care iti asezi picioarele ;
–     Fara guma de mestecat, bomboane sau tigari ;
–     Pastreza-ti sangele rece (recruiterul poate incearca uneori sa te provoace pentru a-ti testa reactiile) ;
–     Nu vorbi prea repede, respira regulat si pronunta cuvintele clar ;
–     Nu intrerupe interlocutorul, lasa-l sa vorbeasca si asculta-l cu mare atentie ;
–     Nu spune niciodata « nu », ci… negociaza cu suplete ;
–     Nu cersi mila vorbind de soarta ta (« sunt in somaj/doliu de… »)
–     Evita diateza pasiva ;
–     Convinge ca esti cel mai bun, serveste-te de referintele tale ;
–     Gaseste-ti si evidentiaza calitati majore si defecte minore ;
–     Detaliile legate de concediu, de modalitatea de promovare nu se discuta la primul interviu, dar trebuie avute in vedere inainte de semnarea contractului ;
–     Nu-ti verifica ceasul ;
–     Nu ezita sa pui intrebari, dar nu pune intrebari indiscrete sau lipsite de relevanta – nu este un interogatoriu ;
–     Nu te lasa purtat intr-o discutie despre politica, religie sau alte subiecte controversate ;
–     Nu spune ca acesta este singurul interviu pe care l-ai putut obtine ;
–     Evita sa faci observatii cu privire la decorarea biroului in care esti primit ;
–     Poti propune o perioada de proba daca consideri ca acest lucru ar fi in favoarea ta;
–     Demonstreaza-ti interesul pentru postul respectiv prin argumente solide.

(sursa http://www.informatiiprofesionale.ro)

Aranjarea aspectului fizic, arma secreta inainte de interviu

Totusi mai multi barbati (10%) decat femei (6%), au declarat ca petrec mai mult de doua ore in punerea in ordine a aspectului exterior. Chiar si respondentii tineri cu varsta de maxim 24 de ani, au spus ca modul in care arata in timpul interviului de angajare este mult mai important decat in alte situatii de viata.

Astfel, din cei chestionati, 90% au declarat ca aloca mai multe minute aranjarii felului in care arata inainte de a se prezenta la interviu decat inaintea unei petreceri sau iesirii intr-un club. In plus, 35% au marturisit ca insista atat de mult pe aceasta latura ca urmare a cresterii competitiei pentru angajare.

Aspectul fizic este considerat de majoritatea respondentilor o adevarata arma secreta in obtinerea job-ului dorit. Multi merg chiar mai departe, purtand lucruri sau obiecte considerate aducatoare de noroc, cele mai comune fiind pandantivele, simbolurile religioase, pietrele de cristal.

„Ingustarea pietei muncii si, odata cu ea, a ofertelor de angajare, i-a determinat pe cei aflati in cautarea unui loc de munca sa-si activeze intreg arsenalul de arme considerate utile in adjudecarea pozitiei”, spune Charles Logan, director al Hays.

(sursa www.banknews.ro)

Ce trebuie sa stiti daca e nevoie de un post nou in firma dvs.

Proiectarea postului, pe scurt

In cadrul oricarei firme, activitatile prin intermediul carora se ating obiectivele organizatiei sunt separate in grupuri de sarcini si indatoriri – alocate unuia sau mai multor angajati. Aceste subdiviziuni sunt posturile.

Asadar, postul reprezinta un ansamblu de sarcini, responsabilitati si autoritate ce revin in mod curent unei persoane din cadrul organizatiei.

Proiectarea postului este procesul prin care se stabilesc:

• scopul general si obiectivele postului respectiv;
• sarcinile, autoritatea si responsabilitatile ce vor fi alocate acelui post;
• metodele de lucru si procedurile de realizare a sarcinilor postului;
• relatiile care trebuie sa existe intre ocupantul postului si superiorii, subordonatii si colegii sai;
• conditiile de lucru;
• competentele, precum si nivelul studiilor si al calificarilor necesare ocupantului acelui post;
• recompensele si beneficiile ce i se cuvin titularului postului.

Scopurile proiectarii posturilor sunt:

• maximizarea productivitatii, precum si a calitatii produselor sau serviciilor organizatiei;
• satisfacerea nevoilor individuale ale angajatilor in ceea ce priveste realizarea profesionala.

Din perspectiva firmei, modul in care sunt grupate sarcinile afecteaza eficienta si costurile activitatii.
De exemplu:

• Pentru un post care nu ofera recompense adecvate (salariul si conditiile de munca nu sunt satisfacatoare) va va fi foarte greu sa gasiti un angajat care sa fie motivat sa ocupe acel post.
• Un post care include sarcini si responsabilitati prea dificile sau prea numeroase nu va putea fi ocupat usor, lipsind abilitatile candidatilor de a face fata acestor cerinte. (sursa Revista de Resurse Umane)

Mare atentie la modul in care va recrutati oamenii!

De cele mai multe ori, principalele criterii dupa care un director de firma isi selecteaza angajatii sunt impresia generala pe care i-o creeaza acestia si experienta pe care au acumulat-o. Asemenea criterii nu duc insa la cele mai bune rezultate, dovada faptul ca se intampla adesea ca angajatii astfel selectati sa paraseasca firma in cautarea unui alt loc de munca sau sa fie concediati. Pentru a nu se ajunge la astfel de situatii neplacute este esential ca un director sa cunoasca cerintele comportamentale pe care fiecare post le implica, precum si profilul psihologic al angajatilor sai. Cu alte cuvinte, el trebuie sa stie sa aleaga omul potrivit la locul potrivit.

De exemplu, cei care practica profesia de secretar, asistent sau contabil nu trebuie sa fie in nici un caz dinamici si expansivi, ci din contra, sa se simta bine atunci cand executa sarcini repetitive, dupa un tipar stabil si metodic. Candidatii ideali pentru o astfel de munca sunt persoanele calme, rabdatoare, introvertite, linistite si cu un dezvoltat simt analitic. In schimb, cei care lucreaza in domeniul relatiilor cu publicul trebuie sa fie persoane calde, prietenoase, sociabile si convingatoare. Pe de alta parte, o profesie ca aceea de agent comercial necesita o mare incredere in sine si chiar agresivitate (in sensul bun al cuvantului) atunci cand e vorba de incheierea unei vanzari. Agentii comerciali nu trebuie sa fie rabdatori si metodici, ci hotarati si activi. Capacitatea de a face fata presiunii si stresului constituie punctul lor forte. Cu un tipar psihologic asemanator celui specific agentilor comerciali sunt si managerii – ei au o gandire independenta si un accentuat spirit de coordonare, care ii transforma in adevarati lideri capabili sa-si exercite puterea.

Determinarea tiparelor comportamentale pe care fiecare functie le implica este extrem de utila in alegerea celui mai potrivit candidat pentru un anumit post. Iar intelegerea diverselor tipuri de personalitati ale angajatilor ajuta, de asemenea, in relatiile interumane.

(sursa Revista Omului de Afaceri)

Cat va costa greselile de selectie

Procesul de recrutare implica nu numai costurile publicarii anunturilor de angajare, ci si timpul alocat evaluarii si intervievarii candidatilor.
In plus, integrarea celor selectati si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru gasirea angajatului potrivit si pentru adecvarea calitatilor sale la cerintele postului.
Asadar, desi sunt dificil de cuantificat, costurile unei decizii de selectie gresite pot fi foarte mari!

Un proces de selectie bine condus creeaza plusvaloare firmei. Ganditi-va cata diferenta este intre un angajat bine selectat (o valoare pentru organizatie), loial acesteia, cu performante deosebite si un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi platit…

Adesea, descoperirea cauzelor unor rezultate modeste este un proces lung si anevoios. E nevoie de ceva timp pentru identificarea si indepartarea unui angajat care afecteaza productivitatea celorlalti.
Pe de alta parte, alegerea unor candidati supracalificati prezinta riscul ca, in scurt timp, ei sa fie demotivati sau chiar plictisiti de acel post.

In general, un performer modest va impune standardul sau de lucru colegilor! De aceea este necesar ca in selectia angajatilor sa faceti cele mai bune alegeri pentru firma dvs., astfel incat sa evitati costurile considerabile ale unei angajari nefericite.

(sursa Revista de Resurse Umane)

Ce solutii aleg angajatorii pentru reducerea costurilor

Pentru a reduce din cheltuieli, companiile aleg:

sa nu mai faca angajari – 52,4% dintre firmele chestionate;
sa inghete salariile – 49%;
sa faca reduceri de personal – 32,7%;
sa reduca salariile managementului – 8,2%;
sa reduca remuneratiile tuturor angajatilor – 8,2%.

In ceea ce priveste bugetul de salarii, 41% dintre respondenti au apreciat ca vor reduce fondurile pentru acest an, iar 46% ca-l vor mentine la nivelul din 2008.
Sunt si companii care si-au bugetat cresterea fondurilor pentru salarii in acest an, masura indicata de 13% dintre firmele chestionate.

Si cand vine vorba de beneficiile acordate in functie de performanta, firmele au viziuni diferite, astfel ca:

49% spun ca vor scadea cu mai putin de 10% bugetul pentru aceste plati;
43% ca il vor reduce cu mai mult de 10%;
circa 8% dintre respondenti au in vedere cresterea cu 10% a bugetului pentru beneficii.Studiul a fost realizat in aceasta primavara de firma de cercetare Hewitt Associates, pe un esantion de 61 de companii multinationale si locale, din industria farmaceutica, FMCG, bancara, IT si productie. (Sursa: Romania libera)